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今年的春天对含能公司运输公司的李小宁而言，充满了失而复得的成就感。经过一年的努力，重新获聘主任经济师的他，更能深刻理解主任经济师背后所代表的责任和担当。
去年，企业变“相马”为“赛马”，实施各级各类人员的动态调整，加大对科技带头人、技能带头人、主任管理师、主任工程师、主任政工师的考核力度，对完成任务差、作用发挥不明显的人员按照10%的比例动态退出，解聘7名主任工程师、主任管理师和主任经济师；推进专业技术人员考核末位淘汰制，通过考核，低聘、解聘专业技术人员94人。经过一年时间的沉淀，在2016年度骨干人才年度岗位履职任务考核中，1名主任政工师、1名主任经济师和39名专业技术人员重新获聘，李小宁便是其中之一。
李小宁说去年的春天，他的心情可以用坐山车来形容，原本指望能顺利获聘二级主任经济师的他，在骨干人才年度岗位履职任务考核后，居然被解聘了。心情跌至谷底的李小宁有点想不通，在短暂的消沉和怀疑后，一向较真的李小宁冷静下来，找来了考核打分表，逐一对照考评项目。这一对照就让他陷入了反思，他发现自己作为一名主任经济师，在攻关课题和创新项目方面没有拿得出手的工作业绩，骨干人才业务引领和指导作用没有发挥出来。痛定思痛后，他拟定了新一年的工作计划，与曾经的自己比、与其他的骨干人才比，把“对标看能力，同比看改善”这一精益评价标准真正落实到了自己的工作中。在这一年中，他不断锤炼自己的业务技能和管理能力，主动参与创新课题与项目，先后完成了降低机车燃油消耗、提高铁路运输重量积载率等攻关课题，铁路延时费降低和提高冬季煤车卸车效率两项创新项目，有效减少了企业运输成本支出的非增值环节。
提及从被解聘到重新获聘的这段经历，李小宁说他最大的收获不仅是重新获得这个待遇，还有在前行中不断反思和调整自我工作状态的能力。在与其他骨干人才对标比较后，他会去主动思考和筹划，怎么能在力所能及的范围内改善自己的工作，让自己负责的业务在全价值链上的价值最大化，让自己创造的价值与所享受的职务待遇相符。
要创造与待遇相符的价值，也是“李小宁”们对骨干人才和专业技术人员考核末位淘汰制的认知。聚银公司人力资源部副部长、团委书记陈坤鲁提到，在与一些青年工程技术人员的交流中，工程技术人员提到以前评上职称并被单位聘任，就意味着能永久享受相应的待遇。专业技术人员考核末位淘汰制实施后，让大家更深刻地认识到了与专业职务及职称相对应的不仅是待遇，还有责任，那就是创造与待遇相符的价值。
动态考核调整，无疑给各级各类人员带来了无形的压力，将压力转化为成长的动力，还是在压力中一蹶不振，关键在于个体能否在压力中不断调整自我，将考核作为自我检阅的机会，在这种“赛马”机制中实现成长。聚银公司TDI厂盘面操作工王超虽然只是助理工程师，但他也深切地感受到了这种压力。去年还在聚银公司被解聘工程技术人员名单里的他，今年收获了2016年度聚银公司岗位标兵的荣誉，同时，也实现了逆袭，重新获聘。他说，虽然助理工程师被解聘每个月工资也就少了50元钱，但自己比同职级的人员履职能力差这件事让他很难受，也让他接受不了。可也正因为被解聘的经历，他开始正视自己在工作中实践经验不足、操作能力弱、突发状况处理能力差等问题，在下定决心解决自身存在的问题后，荣誉也随之而来了。
今年，企业在各级各类人员的动态调整中解聘1名主任工程师和1名主任管理师，低聘、解聘专业技术人员99人。考核淘汰不是目的，通过动态调整激活内部人力资源，变“要我干”为“我要干”，发挥出每名员工的最大潜能才是。无论是企业提高绩效工资发放与单位效益、个人业绩、贡献挂钩的分配比重，健全各类骨干人才“按业绩取酬”的弹性分配机制，还是积极推进以“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”为主要内容的三项制度改革，变“相马”为“赛马”，动态管理三支人才队伍，实施各级各类人员末位淘汰机制，目的都是以此来调动和强化各级各类人员履职尽责的积极性和主动性，激活企业发展的内生动力。
当前，企业在持续深化各级各类人员动态调整的基础上，在集团总部推行单位分类、人员分层、业绩分级的绩效考核评价体系，对总部各部门和员工推行A、B、C类管理，实行差异化的单位和个人绩效薪酬分配模式。各分、子公司也在不断基于绩效考核优化薪酬结构，建立与拓宽有利于员工加速“奔跑”的各自“跑道”。一骑奋蹄飞矢远，万马奔腾生骇浪。在新一轮的“马拉松”中，需要各级人员调整好状态，自我施压，跑出属于自己的精彩，以自我优势的发挥汇聚企业稳步发展的内生动力。（记者：王娟娟）
原文网址：- http://www.yghg.com.cn/zf11_news.asp?id=4211
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发表于 2017-3-30 11:47:42
