聚银公司稳步推进人力资源管理改革

民爆库

2015/3/25  
聚银公司立足全价值链体系化精益管理工作的推进，在管理机制、组织机构、薪酬激励等方面探索创新，推进人力资源管理改革。
聚银公司结合KPI指标推进情况，围绕单位产品人工费用增幅下降率、外来人员安全培训率、全员培训合格率、全员绩效考核按期完成率4个公司级KPI指标，制定人工成本总额控制率、人工成本回报率、人员编制控制率等11个专业KPI指标。在此基础上进一步分解出36个具体工作指标，通过目标式量化管理，使具体工作责任主体更加清晰、成效标准更加明细，便于执行、监督和考核，推动了人力资源管理量化、标准化。
“如果说导入KPI指标是解决新形势下人力资源管理标准和成效的问题，那么配套的组织体系和制度体系就是解决怎么做、谁来做的问题。”聚银公司人力资源部有关负责人介绍说。该公司以专业归口管理为原则，在原有制度的基础上进行分类合并，将52项零星制度整合成为《员工教育培训管理制度》、《岗位绩效薪酬调整实施办法》、《员工绩效管理办法》、《人才队伍建设制度》、《人事劳动管理制度》等5项体系化的制度。整合以后，更加突出人力资源管理的顶层设计，站在企业整体管理和长远发展的角度，形成系统性的管理体系。聚银公司还着手开展组织机构调整，以市场化和精简高效为原则，制定了《聚银公司全面深化改革实施方案》、《班组长管理办法》，科学合理地整合、梳理工作职责，建立用人、考评、激励改革机制。以“成熟一项，实施一项”为原则，将78个基层单位班组整合为68个，并先行撤销项目管理部，采取自主寻岗、统一调配、岗位竞聘等方式安置人员，迈出机构改革的第一步。
人力资源管理的根本目的是选对人、用好人。聚银公司在选人用人中贯彻“人适其位、位适其人”的管理理念，转变用人思路，加强人才管理，推动并落实“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的人力资源管理机制。2014年全年动态调整部（处)级管理人员9人次，科级管理人员27人次，将23名年龄偏大、不适应生产岗位的一线员工与银光集团本部后勤单位的年轻员工进行置换，优化人力资源配置。结合岗位定员、任职资格、员工胜任能力等条件，完善专业技术职务聘任、专门技能鉴定等级资格聘用“评聘分开制”，根据岗位需求评聘员工技术、技能职务和资格。目前，专业技术职务聘任率91.6%，专门技能岗位资格聘用率90.8%。编制《聚银公司专家库管理办法》，分专业建立专家库，涵盖高级、中级职称人员和高级技师中的骨干人员，为招议标、技术评审等工作提供专家支持。调研基层人才需求，落实大学生置换、单位之间及岗位之间轮岗交流措施，选拔配备大学生班组长11人。注重骨干团队建设，建立核心科技团队3个，并按照专业层级及师徒关系设立重点科技团队12个。考虑技术与技能的交叉关联性，设置技能工作团队10个。
人力资源改革不仅需要大刀阔斧的勇气，还需要“如烹小鲜”的谨慎。在薪酬管理方面，该公司制定《绩效薪酬调控与激励办法（草案）》、《岗位绩效薪酬调整实施办法》，建立薪酬总额与经济效益联动机制，实行单位人员总量控制与薪酬总额增减调控挂钩机制。调整基本薪酬与绩效薪酬在薪酬总额中的比重，重点上调岗位薪酬。有针对性地对部分岗位、人员增设专项津贴，对重点院校毕业生设立专项人才补贴，薪酬分配进一步向一线岗位和人员倾斜，进一步优化了薪酬结构配比，合理拉开了关键（重要）岗位与辅助（后勤）岗位之间的薪酬差距，使员工岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
下一步，聚银公司将在此基础上进一步明确岗位职责和技能要求，修订划岗归级标准，逐步推进人事劳动、培训开发、薪酬分配、绩效管理等人力资源工作模块的系统性改革。（记者：史巍）

原文网址：

1. http://www.yghg.com.cn/zf11_news.asp?id=3118

复制代码